¿Quién puede solicitar la reducción de jornada laboral por cuidado de hijos?

La reducción de la jornada laboral por el cuidado de los hijos es otro de los derechos que pueden disfrutar las madres y padres que, por motivos familiares, se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:

• Cuidado de hijos menores de 8 años.
• Cuidado de un hijo minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida.
• Cuidado de un familiar directo, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que tampoco desempeñe ninguna actividad retribuida.

La legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de este derecho y del permiso de lactancia.

Además, existen sentencias de los Tribunales de Justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

En este artículo sobre la reducción de jornada laboral por el cuidado de los hijos:

• ¿Cuánto dura el permiso?
• La reducción salarial correspondiente
• ¿Quién decide el nuevo horario?
• ¿Cómo se solicita la reducción de jornada para cuidado de los hijos?

¿Cuánto dura el permiso?

La duración del permiso se puede prolongar hasta que el menor cumpla 8 años.

En caso de cuidar de un familiar directo que no puede desempeñar una actividad retribuida no existe ningún límite en cuanto al tiempo que dure este derecho.

Para los padres que cuidan de un menor con una enfermedad grave el permiso de reducción de jornada dura hasta que el niño cumpla la mayoría de edad, es decir a los 18 años.

La reducción de jornada debe ser como mínimo de un octavo de la jornada laboral y como máximo la mitad de ésta.

La Ley no exige ni impone ningún plazo de antelación para comunicar la solicitud de la reducción de jornada.

Por tanto, se puede solicitar en cualquier momento dentro del periodo de los 8 años del menor. 

La reducción salarial correspondiente

Una vez que se disfruta de este derecho, el salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada.

Si se disfruta una reducción de un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo, si la reducción de la jornada es de la mitad, el salario se reduce a la mitad.

Esta reducción afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuran en la nómina del trabajador y por los que se cotice a la Seguridad social.

¿Quién decide el nuevo horario?

La empresa no puede obligar a disfrutar del permiso de reducción de jornada en el horario que más le convenga, sino que es el trabajador quien tiene que decidir la concreción horaria y la determinación del periodo para disfrutar de la reducción de jornada por cuidado de familiares.

En este sentido, si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.

El modo en que se realiza es a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones, que está previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.

El objetivo final de esta reclamación es reconocer el ejercicio de este permiso.

¿Cómo se solicita la reducción de jornada?

La Ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para el trabajador, es recomendable.

No existe un modelo oficial de solicitud, simplemente hay que hacer constar cuánto se va a reducir la jornada, el horario de trabajo que se propone realizar y la duración del periodo de disfrute. También es necesario señalar la fecha de inicio y de finalización del mismo. Para reincorporarse al horario habitual, hay que comunicarlo a la empresa con 15 días de antelación.

Al igual que ocurre en el derecho de excedencia laboral, cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada, independientemente de la situación laboral del otro progenitor. Incluso, ambos pueden pedirla al mismo tiempo.

En caso de que la empresa despida al trabajador cuando éste solicita la reducción de jornada, se debe demandar a la empresa por despido improcedente.

Para hacerlo, es necesario realizar los trámites antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido.